吉安
作为人才招聘方式中主流的面试方式就是结构化面试，这种面试的方式是基于胜任力来进行开展面试工作的，最终能找到企业满意的人才。而作为招聘人员来讲，想要学会开始进行中高端的人才招聘，就得懂得如何进行结构面面试。其实结构化的面试并不困难，按照六步曲走就行。
第一步：组建一个测评小组
在组建这个小组的时候要注意这个小组的合理理性。具体的操作中可以从小组的人员组成上着手，这个小组可以包含于岗位相关的一些岗位的优秀人员，可以是高层管理、人资人员、现有岗位上的优秀人员等。
在组建完测评小组之后并没有结束，还需要对测评小组的人员进行结构面面试的相关培训，确保测评小组成员能成为合格的测评人员。
第二步：对岗位人员进行分析
测评小组对岗位现有人员进行分析，主要是为了找出岗位的素质特征，所以在具体操作当中需要先挑选出岗位优秀的人员，把他们当作测评样板小组，然后对这个小组进行各种素质测评。最后通过测评出来结果找出这个样板群体的素质特征。
第三步：绘制素质线
素质线就是把之前找出来的素质进行分等级，通常分4个等级就够了。然后样板小组达到的等级标注出来并连成一条线。连成的线就是素质线，能让我们非常直观地看出岗位的需求。
第四步：请专业的人员针对素质线中设计到的素质项目进行一系列的问题设计
这个设计的过程需要反复的验证，即：把设计出来的试题交给岗位的员工进行检测，看看测评的结果是否符合招聘的需求。如果不符合的情况就需要对题目再次进行调整。这一步比较的困难，所以一定得需要得到专业人士的帮助的。
第五步：准备面试资料
结构化的面试的过程中是没有多少灵活性的，一切的提问都是事先设计好的。为了确保顺利进行面试工作，所以要做好两方面的准备：一方面是面试大纲，在这大纲里面有各种素质项目及其项目下面的设计的问题，面试官只需要按照大纲依次向求职者进行询问即可。另一方面是等级评分表，每一个素质项目都分成4个等级，当求职在相关的素质项目上进行回答之后，面试官进行评定等级。
第六步：分析与选择
对得来的相关数据资料按照一定的方法进行分析，找出最符合素质模型的人员交给领导进行最终的定夺则可。
以上就是和大家讲到的结构化面试。这种面试方式有非常强的操作性，所以做招聘的人员需要掌握。在实践的过程中也需要注意两个大点：面试官的培训、试题设计。这两方面都必须做到有较高的信度和效度。
